Quelle qu’en soit la raison, il est important de savoir que le déménagement est l’une des périodes les plus stressantes pour votre employé et sa famille (il se classe souvent parmi les trois premiers facteurs de stress de la vie).
Si la fidélisation des employés est toujours un objectif prioritaire pour une entreprise, elle est encore plus importante (et plus difficile – surtout pour ceux qui reviennent d’une mission) lorsqu’il s’agit d’employés délocalisés. Pourquoi ? En effet, alors que le coût du remplacement d’un employé est généralement connu des RH (de nombreuses études ont été publiées à ce sujet), le maintien en poste d’un employé délocalisé comprend le coût de la délocalisation elle-même.
Les coûts moyens de relocalisation varient considérablement, mais il ne fait aucun doute qu’après les coûts de recrutement (qu’il s’agisse de recherches internes ou externes), ou tout le temps interne consacré à l’examen du candidat et à sa préparation à la relocalisation, le coût de la relocalisation est élevé. Après tout, ce n’est pas quelque chose que l’on prend à la légère, que ce soit pour l’employé ou pour l’employeur. Nous pouvons dire en toute honnêteté que les déménagements peuvent coûter en moyenne 10 000 dollars pour un locataire de la génération Z et plus de 100 000 dollars pour un employé de haut niveau, sans compter les coûts liés à l’affectation, le cas échéant.
Comment pouvez-vous donc utiliser votre programme de relocalisation comme un outil de rétention ?
Faites en sorte qu’ils gardent un bon souvenir de cette expérience.
Externaliser l’expérience
Cela peut sembler égocentrique, mais les RH sont occupées à leur travail et ne sont pas expertes en matière de relocalisation. Faites en sorte que les personnes transférées aient un point de contact unique sur lequel elles peuvent compter, ce qui peut être fait avec l’aide d’une société de gestion de la relocalisation (RMC). Ils apprécieront que vous vous investissiez pour leur faciliter la vie à un moment où ils sont si stressés.
Augmenter la flexibilité de la relocalisation
Même les allocations de déménagement / les montants forfaitaires peuvent être plus flexibles. Votre CMR peut procéder à une évaluation des besoins et de petites améliorations, qui peuvent ne pas coûter cher, peuvent être ajoutées à l’allocation pour montrer que le programme a été personnalisé. Quel que soit le niveau de votre programme (montants forfaitaires, échelonnés, core-flex, etc.), il peut devenir encore plus flexible, soit en ajustant l’approche, soit en ajoutant des options supplémentaires que les employés qui déménagent pourront choisir. Un grand moment de relocalisation pour l’entreprise et l’employé est celui où l’employé dit : « C’est exactement ce que je voulais ». Toute flexibilité doit être tempérée par l’équité. Veillez donc à travailler avec votre CMR pour obtenir des avantages flexibles typiques qui garantiront que votre programme ne devienne pas un sujet de discussion négatif à la fontaine d’eau.
Améliorer l’expérience sur les bases de la vie : le foyer et la communauté
Trouver une nouvelle communauté et un nouveau domicile est la chose la plus importante que fera un employé qui déménage. Ne les laissez pas se débrouiller seuls dans une nouvelle ville après la politique de relocalisation. Soutenez-les avec des services de destination. Le prestataire de services de destination (DSP) procédera à une évaluation approfondie des besoins afin de comprendre ce que l’employé, le couple ou la famille attend d’une communauté et sera en mesure de choisir les quartiers qui correspondent, puis de se concentrer sur les meilleures options de logement. Si l’employé est déçu par son nouveau domicile et son nouveau quartier, il considère qu’il s’agit d’un échec. Laissez-les découvrir le meilleur de ce que la ville de destination a à leur offrir.
(Pour les mutations des recrues) Faites venir vos recruteurs
Expliquez aux recruteurs les choix que vous avez faits dans le cadre de votre programme de relocalisation et laissez-les en faire la promotion. Demandez également à votre recruteur d’effectuer un suivi pour obtenir un retour d’information précieux, afin d’améliorer encore l’expérience pour les futures recrues.
Voici quelques autres conseils :
- Fournir des ressources
- Comprendre la politique de relocalisation
- Fournir des conseils avant la décision (votre DSP peut disposer d’excellentes ressources en ligne pour permettre aux recrues de connaître la nouvelle ville à distance).
- Fournir des estimations de coûts « en amont ».
- Fixer des attentes
- Couvrir les besoins de base (si la personne a des biens ménagers à déménager, ceux-ci doivent être couverts dans la mesure du possible).
Vous avez du pain sur la planche pour qu’ils se souviennent de cette expérience stressante comme d’une expérience formidable, mais vous pouvez y arriver si vous faites les bons choix et si vous investissez de manière appropriée. Le travail sera gratifiant, l’entreprise offrira les incitations et la culture d’entreprise appropriées, mais l’image que le salarié a de l’entreprise commence avec le déménagement. En offrant le soutien et les ressources nécessaires à un employé ou à une recrue à qui l’on a demandé de déménager, vous améliorerez en fin de compte le taux de rétention de l’entreprise.
